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女職工產(chǎn)假期間績效為0，公司是否還需支付績效工資呢？對此，如果雙方發(fā)生勞動爭議，法院會怎么判呢？一起來看看。

民事判決書

產(chǎn)假績效為0，要求公司發(fā)績效工資

據(jù)中國裁判文書網(wǎng)披露的民事判決書顯示，王某某2016年4月25日入職深圳某公司，工作崗位為商務(wù)經(jīng)理，工資結(jié)構(gòu)為基本工資6000元+績效工資。

2017年10月25日，王某某開始休產(chǎn)假，2017年11月5日生產(chǎn)，醫(yī)囑建議休難產(chǎn)假，故依法應(yīng)享受產(chǎn)假時間為208天[計算公式：98天+80天+30天]，即產(chǎn)假期滿時間為2018年5月20日。

2017年10月1日至2018年3月31日產(chǎn)假期間，公司按照6000元工資標(biāo)準(zhǔn)支付產(chǎn)假工資，公司認(rèn)為產(chǎn)假期間績效為0，因此未支付績效工資。

2018年5月21日，王某某產(chǎn)假期滿正式回去上班。

2018年7月1日，公司向王某某送達(dá)《解除／終止勞動關(guān)系通知書》，以其存在《勞動合同法》第三十九條第三項——即嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害情形為由，解除雙方勞動合同。

對此，王某某火速申請仲裁，請求如下：

違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金4.25萬元；

2017年10月1日至2018年3月31日期間的工資差額1.5萬元；

2018年4月1日至5月20日期間工資1.42萬元；

一個月代通知金8500元；

2018年7月14日至11月5日哺乳期間工資3.17萬元；

平均加班工資3.2萬元；

周六日加班工資2.2萬元。以上共計16.6萬元。

仲裁委經(jīng)過審理后裁決，公司支付違法解除勞動合同賠償金4.25萬元及補(bǔ)足產(chǎn)假期間期間工資1.5萬元。

對此，公司不服了，向深圳市羅湖區(qū)人民法院提起訴訟。

公司聲稱，因王某某曾兩次工作失誤導(dǎo)致采購備料呆滯，單位損失二三十萬元。公司以其嚴(yán)重失職、給單位造成重大損失為由，解除與王某某之間的勞動合同是合法的，無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

王某某卻表示，其雖重復(fù)提單了，但該訂單只涉及4種材料共計3510元，不屬于嚴(yán)重?fù)p失，而關(guān)于2017年2月份訂單問題，其已按程序?qū)⒓堎|(zhì)訂單取消表提交給公司，故王某某所主張的嚴(yán)重失職并造成重大損失的主張與事實不符，應(yīng)按月平均工資8500元的標(biāo)準(zhǔn)支付其違法解除勞動合同的賠償金。

被解雇 圖片來源：視覺中國

一審判決：不得因生育、懷孕等降薪

深圳市羅湖區(qū)人民法院認(rèn)為，統(tǒng)計表為公司單方制作，采購單只載明訂單信息，無法證明是誰下的訂單、有無實際送貨、付款及是否有損失，故該兩項證據(jù)不足以證明公司關(guān)于因王某某原因造成重大損害及具體損失金額的主張。因此，原審法院認(rèn)為，公司單方與王某某解除勞動關(guān)系理由不成立，應(yīng)依法支付解除勞動合同賠償金。

公司未舉證證明王某某離職前十二個月平均工資，故原審法院對其主張8500元工資標(biāo)準(zhǔn)予以采信。經(jīng)核算，王某某入職時間超過2年不足2.5年，故公司應(yīng)依法支付違法解除勞動合同賠償金42500元[計算公式：8500元×2.5個月×2]。

2017年10月1日至2018年3月31日期間的工資差額。王某某主張公司未支付其2017年10月1日至2018年3月31日間績效工資，故公司應(yīng)補(bǔ)足支付該期間工資差額。公司不認(rèn)可，稱因王某某該期間休產(chǎn)假，績效工資為零，故其只需按基本工資6000元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。原審法院認(rèn)為，依據(jù)法律規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。

本案中，王某某休產(chǎn)假前每月平均工資為8500元，故公司以6000元的標(biāo)準(zhǔn)支付其上述產(chǎn)假期間工資的行為不符合法律規(guī)定，其應(yīng)依法予以補(bǔ)足支付。經(jīng)核算，公司應(yīng)依法補(bǔ)足支付王某某2017年10月1日至2018年3月31日期間工資1.5萬元[計算公式：（8500元-6000元）×6個月]。

綜上，法院判決公司支付違法解除勞動合同賠償金4.25萬元及補(bǔ)足產(chǎn)假期間期間工資1.5萬元。

公司還是不服，繼續(xù)向深圳市中級人民法院提起上訴。

二審判決：產(chǎn)假期間，不得扣除績效

關(guān)于勞動合同賠償金，公司主張王某某造成的實際損失為35873.77元，但其沒有提交證據(jù)予以證明；王某某因工作失誤重復(fù)提交的訂單損失為3510元，不屬于嚴(yán)重?fù)p失，公司屬于違法解除。

關(guān)于休產(chǎn)假期間的工資，王某某的工資構(gòu)成包含了績效工資，依據(jù)法律規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低工資標(biāo)準(zhǔn)，因此，王某某休產(chǎn)假期間，公司不得扣除績效工資。

綜上，原審判決認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，法院予以維持。依照法律規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。

每日經(jīng)濟(jì)新聞綜合中國裁判文書網(wǎng)

（注明：當(dāng)事人系化名）

延伸閱讀

員工拒從上海調(diào)往南京被解雇向公司索賠55萬 法院判了

用人單位依法享有用工自主權(quán)，但行使權(quán)利時不能逾法越界，而應(yīng)當(dāng)遵循合法合理原則。用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整勞動者的工作崗位、工作地點等內(nèi)容時，應(yīng)當(dāng)充分尊重勞動者的權(quán)利，考慮勞動者的實際情況，雙方協(xié)商一致解決，不得損害勞動者的合法權(quán)益。

上海一知名建筑公司員工穆某某一直在上海辦公，期間收到公司要求其遠(yuǎn)赴百公里之外的南京工作的調(diào)令。然而，穆某某卻不同意，并且仍在上海出勤打卡。公司以穆某某曠工為由解除勞動合同。因此，雙方發(fā)生爭議，對簿公堂。經(jīng)審理，仲裁委、一審法院均支持公司，二審法院卻認(rèn)為公司違法。最終，法院判決公司賠償44.6萬元。

民事判決書

拒絕上海調(diào)南京被“炒”

據(jù)中國裁判文書網(wǎng)披露的民事判決書顯示，穆某某（女）于2004年11月入職上海一建筑工程有限公司，工作地點在上海，月均工資性收入18,566.07元。公司稱，因上海本地業(yè)務(wù)萎縮，將公司業(yè)務(wù)總部移到江蘇，故將穆某某調(diào)至南京。

雙方簽訂的《勞動合同書》顯示，約定穆某某的工作地點是以工作安排為準(zhǔn)，公司可根據(jù)其業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）需要或穆某某的實際工作能力及表現(xiàn)，可以調(diào)動穆某某的工作崗位和工作地點，并以書面形式告知其，穆某某除有正當(dāng)?shù)暮戏ɡ碛赏鈶?yīng)予服從。

2018年3月1日，雙方再次簽訂《勞動合同續(xù)簽書》，約定續(xù)簽合同期限從2018年4月1日至2019年3月31日，并補(bǔ)充約定穆某某接受全國調(diào)動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償。

同時，公司提供2018年8月15日施行的《XX集團(tuán)職工考勤管理辦法（修訂）》，第十二條“曠工及期間待遇”規(guī)定，凡未經(jīng)單位同意，擅自離開工作崗位，作曠工處理。

2018年8月17日，公司發(fā)出《關(guān)于工作調(diào)動的通知》，載明“現(xiàn)因工作需要，根據(jù)您跟公司簽訂的勞動合同續(xù)簽書第（三）條，經(jīng)公司研究決定，將您從成本合約中心調(diào)至江蘇區(qū)域中心擔(dān)任投標(biāo)主管崗位，薪資不變，并作為公司外派人員享受相關(guān)福利待遇……請您于2018年8月20日至江蘇區(qū)域中心報到”。

穆某某不同意。于是，其在2018年8月20日至2018年9月5日期間未至江蘇區(qū)域中心工作，而在其原工作地點出勤。

2018年9月5日，公司出具《解除勞動合同通知書》，載明“因你從2018年8月20日至9月5日連續(xù)曠工13天，按照公司的職工考勤管理辦法第十二條……根據(jù)《勞動合同法》你已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司決定從2018年9月5日起與你解除勞動合同……”。

公司向穆某某出具了《解除勞動合同通知書》（網(wǎng)絡(luò)圖/圖文無關(guān)）

2018年9月10日，穆某某向上海市徐匯區(qū)仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付：解除勞動合同的賠償金28個月工資555,032.80元；2018年年終獎40,000元等。

不過，仲裁委并未支持，穆某某不服，遂向上海市浦東新區(qū)人民法院提出起訴。

一審：公司解除合同合法

上海市浦東新區(qū)人民法院認(rèn)為，本案的爭議焦點在于2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區(qū)域中心報到出勤是否屬于曠工。

首先，據(jù)穆某某與公司簽訂的《勞動合同書》約定其的工作地點以工作安排為準(zhǔn)，公司根據(jù)其業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）需要或穆某某的實際工作能力及表現(xiàn)，可以調(diào)動穆某某的工作崗位和工作地點，并以書面形式告知穆某某，穆某某除有正當(dāng)?shù)暮戏ɡ碛赏鈶?yīng)予服從。公司作為用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整穆某某工作地點，系行使用工自主權(quán)的行為。

其次，2017年2月1日及2018年3月1日，雙方兩次簽訂《勞動合同續(xù)簽書》，均補(bǔ)充約定穆某某接受全國調(diào)動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償。穆某某雖主張上述條款無效，但該條款并不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定。穆某某作為完全民事行為能力人，其在該續(xù)簽書上簽字，即認(rèn)可該條款的效力。

再次，據(jù)公司發(fā)出的《關(guān)于工作調(diào)動的通知》內(nèi)容來看，穆某某投標(biāo)主管的工作崗位未發(fā)生變化，薪資不變，用人單位亦不發(fā)生變更，穆某某屬于公司的外派人員，公司明確穆某某作為外派人員可享受相關(guān)福利待遇。

最后，穆某某稱公司將其調(diào)往南京，會對穆某某勞動權(quán)益和家庭生活造成重大不利影響，但穆某某應(yīng)積極與公司協(xié)商解決方案，而不是采取對抗的消極怠工方式來解決。雙方勞動合同書中亦明確約定了“除有正當(dāng)?shù)暮戏ɡ碛赏鈶?yīng)予服從”，穆某某可向公司提出其無法在南京工作的正當(dāng)合法理由。

綜上，2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區(qū)域中心報到出勤的情形，應(yīng)屬于曠工，公司據(jù)此于2018年9月5日依據(jù)相關(guān)規(guī)章制度解除與穆某某的勞動合同并無不妥，予以采信。

然而，穆某某不服浦東新區(qū)人民法院判決，向上海市第一中級人民法院提起上訴，給出的理由是，他在職期間工作場所一直在上海。2018年8月17日下午，公司通過其OA系統(tǒng)發(fā)出調(diào)令，要求其自2018年8月20日起到南京工作，未明確告知合同簽訂主體、具體工作地點、往返交通、住宿安排、勞動報酬等。公司在經(jīng)營狀況沒有發(fā)生實質(zhì)性改變，其崗位仍存在的情況下，突然單方面決定將其工作地點調(diào)往江蘇，未與他進(jìn)行充分協(xié)商和溝通，極大幅度增加了員工的各項成本，這是公司以此逼迫他辭職的一種手段，他有權(quán)拒絕。

二審：一審錯了，公司違法

上海市第一中級人民法院認(rèn)為，工作地點是用人單位與勞動者勞動合同約定的重要內(nèi)容，也是勞動者在履行勞動合同時必然考量的因素。本案中，雖然雙方勞動合同中約定了工作地點為“工作安排為準(zhǔn)”，似乎只要公司變更的工作地點符合“工作安排”的條件，勞動者就應(yīng)當(dāng)服從。這樣過于寬泛的約定，往往無法體現(xiàn)勞動者的真實意思表示，也有失公平合理，故法院認(rèn)為不能以上述條款約定作為認(rèn)定用人單位變更工作地點合理性的依據(jù)。

用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更經(jīng)營地屬于社會經(jīng)濟(jì)生活中的正?，F(xiàn)象，但由于勞動合同履行地發(fā)生了變化，是否影響到勞動合同的正常履行，應(yīng)當(dāng)考量該變化是否對勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來實質(zhì)性的困難和影響。若未給勞動者帶來實質(zhì)性的困難，則勞動者有容忍、服從的義務(wù)；若已給勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來了實質(zhì)性困難，則應(yīng)認(rèn)定勞動者未到新的工作地點上班具有正當(dāng)理由，用人單位也不得以勞動者未提供勞動為由解除勞動合同。

本案中，雙方就調(diào)整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但是，在穆某某已提供相關(guān)證據(jù)證明其在原崗位工作的情況下，公司仍認(rèn)定穆某某曠工與事實不符。

因此，公司以曠工為由解除與穆某某的勞動合同，缺乏事實依據(jù)，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任，向穆某某支付相應(yīng)期間工資及違法解除勞動合同賠償金。原審法院所作判決有誤，本院予以更正。

法院判決 （網(wǎng)絡(luò)圖）

鑒于用人單位代扣的社會保險金、稅費(fèi)等均為個人勞動所得的組成部分，故該部分款項應(yīng)當(dāng)計入工資性收入。因此，公司應(yīng)當(dāng)支付穆某某違法解除勞動合同賠償金18,566.07*12*2=445,585.68元。

（當(dāng)事人系化名）