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首先，先確定有沒有簽訂相關(guān)合同，合同是否具有法律效力，受到法律保護(hù)。

其次需要明確公司開除員工的賠償是有一定前提的，并不是所有被開除的員工都能獲得公司的賠償。以下五種情形公司解除合約是合法的，不用給予賠償。一是在試用期間確定不符合條件的;二是嚴(yán)重違反該公司相應(yīng)的規(guī)章制度;三是嚴(yán)重失職，造成重大損害;四是沒有按時(shí)完成相應(yīng)任務(wù)并造成重大損害的;五是在任期間違法被追究刑事責(zé)任。

最后，若是確定公司非法辭退員工，沒有違法上述規(guī)定，只是因?yàn)楣緲I(yè)績(jī)不好就要裁員的也是屬于非法辭退員工。按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：按勞動(dòng)者在本單位工作的工作時(shí)間給予相應(yīng)資金補(bǔ)償，工作時(shí)間每滿一年的需向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資。如果勞動(dòng)者工作在六個(gè)月以上不足一年的，其工作時(shí)間按照一年來(lái)進(jìn)行計(jì)算;而工作時(shí)長(zhǎng)不滿六個(gè)月的，應(yīng)該支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果勞動(dòng)者的月工資收入比用人單位高的，那么就按照所在地區(qū)人民政府公布的本地區(qū)度上年度職工月平均工資的三倍進(jìn)行支付，要注意，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗奘怯邢薅ǖ?。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在合同解除前或者在其終止前一年內(nèi)的平均工資，不是此時(shí)的工資。

《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

1、第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

2、第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

用人單位解雇員工主要分為兩種情況，一種是合法解雇，另一種是非法解雇。單位非法解雇職工的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定向職工支付賠償金。但是，在合法解雇的情況下，通常不需要賠償。當(dāng)然，如果用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商后提出提前解除勞動(dòng)合同，也需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。